Prevesafe

Publicado el 04-03-2026

La Dirección del Trabajo, mediante el Dictamen N°146, precisó aspectos relevantes sobre la aplicación de la Ley Karin y del procedimiento de investigación en materias de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.

Entre los puntos más relevantes, se establece que el empleador no puede rechazar una denuncia por el solo hecho de ser inconsistente o incompleta. En estos casos, debe otorgar a la persona denunciante un plazo razonable para complementar los antecedentes y, al mismo tiempo, dar curso a la investigación conforme al marco legal vigente.

Asimismo, el pronunciamiento aclara que cuando la denuncia se dirige contra personas comprendidas dentro del artículo 4° del Código del Trabajo, es decir, representantes del empleador, esta debe ser remitida a la Dirección del Trabajo para su tramitación, resguardando especialmente el principio de imparcialidad.

Otro aspecto importante es que, para iniciar una investigación bajo la Ley Karin, se requiere la individualización de la persona denunciante. Por ello, no corresponde activar este procedimiento sobre la base de denuncias anónimas, sin perjuicio del deber general del empleador de adoptar medidas de resguardo y protección de la persona trabajadora.

Finalmente, el dictamen indica que la Dirección del Trabajo debe abstenerse de emitir un pronunciamiento sobre eventuales sanciones por denuncias realizadas de mala fe, ya que esa materia forma parte de las facultades de administración y potestad disciplinaria del empleador, las que deben ejercerse siempre dentro del marco legal aplicable.

Principales aclaraciones del Dictamen N°146

• El empleador no puede desechar una denuncia inconsistente sin antes permitir su complementación.
• La investigación debe iniciarse con los antecedentes disponibles, evitando dilaciones innecesarias.
• Las denuncias contra representantes del empleador deben remitirse a la Dirección del Trabajo.
• La individualización de la persona denunciante es requisito para investigar conforme a la Ley Karin.
• La DT no se pronuncia sobre sanciones por denuncias de mala fe, por tratarse de una facultad del empleador.

Importancia para las empresas

Este dictamen entrega mayor claridad a empleadores, encargados de recursos humanos, comités y asesores en prevención respecto de cómo abordar correctamente una denuncia en el contexto de la Ley Karin. Contar con procedimientos internos claros, canales formales de recepción y criterios de actuación alineados con la normativa resulta fundamental para resguardar a las personas trabajadoras y reducir riesgos de incumplimiento.

Descargar Dictamen N°146 (PDF)